Yargıtay, işverene gönderilen bir e-postadaki ifadelerin iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik irade beyanı sayılabileceğine ilişkin dikkat çeken bir karara imza attı. Yaklaşık üç yıl aynı firmada çalışan yöneticinin patronuna gönderdiği “manen yıprandım, yoruldum” ifadelerini içeren e-posta istifa olarak değerlendirildi ve çalışanın kıdem ile ihbar tazminatı talebi reddedildi.
Uyuşmazlık patrona gönderilen e-postayla başladı
Dosyaya yansıyan bilgilere göre çalışan, şirket sahibine gönderdiği e-postada son bir yıldır mobbinge maruz kaldığını ve priminin düşürüldüğünü ileri sürdü. Çalışan ayrıca iş ortamı nedeniyle “manen yıprandığını” ve “yorulduğunu” ifade etti.
İşveren ise e-postadaki sözleri, çalışanın iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirdiği şeklinde değerlendirdi. Bunun üzerine taraflar arasındaki çalışma ilişkisi tazminat ödenmeden sona erdirildi.
Çalışan istifa etmediğini savundu
Çalışan, e-postayı istifa etmek amacıyla göndermediğini belirterek işverene karşı dava açtı. Mesajında yalnızca yaşadığı manevi yıpranmayı ve çalışma koşullarına ilişkin şikayetlerini aktardığını, işten ayrılma iradesi ortaya koymadığını savundu.
Davacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesini talep etti. Yerel mahkeme de çalışanın iddialarını haklı bularak tazminatların ödenmesine karar verdi.
Yerel mahkemenin kararı Yargıtay’a taşındı
İşveren, yerel mahkemenin kararına itiraz ederek dosyayı Yargıtay’a taşıdı. Dosyayı inceleyen Yüksek Mahkeme, işçinin e-postada kullandığı ifadeleri ve taraflar arasındaki süreci birlikte değerlendirdi.
Yargıtay, yerel mahkemenin aksine çalışanın söz konusu e-postayla iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği sonucuna vardı. Böylece işverenin feshi değil, işçinin fesih iradesinin bulunduğu kabul edildi.
Kıdem ve ihbar tazminatı reddedildi
Yargıtay, çalışanın iş sözleşmesini feshetmesini kıdem tazminatı hakkı doğuracak haklı neden kapsamında da değerlendirmedi. Bu nedenle işçinin kıdem tazminatı talebi kabul edilmedi.
İş sözleşmesini kendisi sona erdiren işçinin ihbar tazminatı talebi de reddedildi. Yargıtay’ın kararıyla yerel mahkemenin işçi lehine verdiği karar bozulmuş oldu.
E-posta ve mesajlardaki ifadeler önem taşıyor
Karar, çalışanların işverenlerine gönderdiği e-posta, mesaj veya diğer yazılı bildirimlerde kullandıkları ifadelerin hukuki sonuç doğurabileceğini yeniden gündeme getirdi. Yazılı bir mesajın yalnızca şikayet veya sitem olarak mı, yoksa iş sözleşmesini sona erdirme iradesi olarak mı değerlendirileceği somut olayın koşullarına göre belirleniyor.
Bu nedenle çalışma koşullarından şikayet eden çalışanların, işten ayrılma iradeleri bulunmuyorsa kullandıkları ifadeleri açık ve tereddüde yer vermeyecek şekilde kurmaları önem taşıyor. Yargıtay’ın kararı da yazılı iletişimin iş hukukundaki sonuçlarının yalnızca kullanılan birkaç kelimeyle değil, mesajın bütünü ve ortaya koyduğu iradeyle birlikte değerlendirilebileceğini gösteriyor.